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Entrevistas con Freud

  • Si fueras un animal, ¿cuál sería?
  • ¿Con quién te irías a una isla desierta?
  • ¿Cortarías el cable rojo o el azul?

Cuando entrevistamos a un candidato, puede resultar tentador aprovechar la ilusoria situación de poder para hacer todo tipo de preguntas sofisticadas, sorprendentes e intrigantes.

Como si nuestras naturales capacidades psicológicas nos permitieran descubrir facetas ocultas del entrevistado que nos permitiesen contratar mejor.

Jugando además con la ventaja injusta de que nadie puede juzgar si las preguntas son adecuadas o no, ya que sólo nuestra supuesta fascinante inteligencia emocional guarda el secreto sobre la razón de nuestras perspicaces indagaciones.

Y sin embargo…

Es una farsa.

Porque esas preguntas no sirven para conocer lo único que nos importa, que es si el candidato va a cumplir con los objetivos laborales para los que se le contrata.

Además de elementos obvios, como saludar y dejar tiempo para que el candidato haga preguntas, una entrevista de trabajo debería contener:

  • Un pequeño fragmento de tiempo dedicado a medir la pasión y la ambición, para lo cual una buena pregunta es “¿cuáles son tu pasión y tu ambición?”
  • Un pequeño fragmento de tiempo dedicado a interrogar sobre sus puntos fuertes y débiles, siempre con ejemplos concretos y con la posibilidad de comprobarlos con su empleador previo
  • Un gran fragmento de tiempo a incidir en situaciones previas en las que el candidato fue capaz de cumplir con objetivos similares a los que nos ocupan

Salirse del guion para creernos Freud no solo no es ético.

Además, es una trampa.

Porque el principal perjudicado de una mala entrevista de trabajo es el entrevistador.